ARTICLE du Site EXCLUSIVE RH

Arrivée du web 2.0, boom confirmé du mode SaaS, montée en puissance des solutions de gestion des talents : les évolutions du SIRH sont nombreuses en ce début d’année 2010. Tendances du moment, changements attendus demain, David Guillocheau, directeur de la société de conseils RH Talentys, nous livre son analyse.

Bernard Just vient de publier « pas de DRH sans SIRH », partagez-vous son sentiment ?

C’est presque une lapalissade ! Si le SIRH ne fait pas le DRH, la technologie est un moyen incontournable dans l’exercice de ce métier. L’année 2009 a d’ailleurs confirmé la montée en puissance du SIRH. Toutes les sociétés sont maintenant équipées et le secteur est très dynamique malgré la conjoncture. En plus de gérer l’administratif pur, le SIRH est aujourd’hui fortement tourné vers la gestion des talents. Recrutement, évaluation de la performance, développement des compétences, GPEC : il s’attaque à toutes les missions à valeur ajoutée des ressources humaines. Les installations classiques d’ERP sur site ont par ailleurs cédé du terrain au modèle SaaS, confirmant ainsi une tendance apparue en 2005. Ce marché a également poursuivi son internationalisation. Les acteurs nord-américains tels que PeopleSoft ou Taleo ont aujourd’hui un rayonnement mondial. Les éditeurs français se sont pour leur part hissés sur la scène européenne.

Le SIRH est arrivé à une période charnière où se pose maintenant la question de l’uniformisation des solutions. Gestion des entretiens annuels, de la formation, de la mobilité interne ou du recrutement… il n’est pas rare que les entreprises doivent gérer les applications de quatre à cinq éditeurs différents. La problématique de leur intégration devient donc cruciale et pour grand nombre de sociétés, l’heure est au questionnement et à la recherche de simplification. Pour répondre à ce besoin naturel, la plupart des éditeurs développent des solutions globales et intégrées pour la gestion des talents.

D’autres tendances vont-elles se démarquer en 2010 ?

En termes de parts de marché, le modèle SaaS va confirmer sa croissance. Les nouvelles offres des éditeurs ERP traditionnels vont d’ailleurs dans ce sens, à l’image d’Oracle qui annonce cette année la sortie d’une version SaaS Ready, une révolution pour cet éditeur !

Au regard des offres actuelles, l’arrivée du web 2.0 se dessine comme une autre tendance majeure. La majorité des  éditeurs proposent aujourd’hui des solutions intégrant des fonctionnalités collaboratives dites « 2.0 ». Celles-ci ont pour effet d’ouvrir le SIRH à tous les acteurs de l’entreprise, notamment aux managers et aux collaborateurs qui prendront une part de plus en plus active dans la gestion des talents. Cette tendance entraînera le développement de données non structurées et avec lui la problématique de leur accessibilité via des moteurs de recherche.

Cette plus grande implication des managers de l’entreprise se traduit aussi par le besoin d’un SIRH mobile. C’est ainsi que les interfaces dédiées pour l’Iphone ou le Blackberry se multiplient, notamment pour les applications de recrutement. C’est aussi le cas pour les processus RH impliquant les dirigeants car le Smartphone est, plus que le PC, leur outil de travail quotidien.

Comment imaginez-vous le SIRH à l’horizon 2015 ?

Je l’imagine justement entièrement mobile, accessible à tous et totalement en mode SaaS. Parfaitement « Glocal »,  le SIRH saura avec une seule solution administrer à la fois les besoins « Groupe » et locaux. Il permettra de gérer des viviers partagés tout en offrant des processus personnalisés. Le SIRH de demain sera résolument collaboratif. Il ne se définira plus comme un Système d’Information des Ressources Humaines mais comme un Système d’Interaction des RH.

Propos recueillis par Sandrine Guinot

Le processus de choix d’une solution de Talent Management est lancé, l’équipe projet est constituée, la deuxième étape consiste à remettre d’actualité la raison d’être et le cadrage du projet.

Comment cadrer son projet de solutions RH ?
De part ses expériences, Talentys identifie 4 chapitres qui constituent la « feuille de route » du projet de recherche de solution RH qui démarre :

1.Les raisons de la solution RH (et du projet) :

Les enjeux RH (ou Business) : quelles sont les évènements déclencheurs du projet ? quels processus RH sont à améliorer/équiper et pourquoi ? Par exemple : une solution pour gérer la mobilité interne, permettant de détecter les compétences des activités porteuses définies par le plan stratégique (objectif business) ; d’orienter les plans de développement dans ce sens et donc de réduire les départs des talents qui cherchent ailleurs faute de perspectives (objectif RH).

Les enjeux techniques : le plus extrême est la disparition de l’éditeur du logiciel équipant l’entreprise, cela arrive. Plus fréquents : les problèmes de performance, les limites de l’architecture en terme de sécurité, un logiciel qui ne gère pas l’international ou qui ne sait pas répondre à la complexité croissante de l’organisation,…

Plus les raisons d’être du projet seront précises, opérationnelles voire chiffrées, plus l’équipe projet aura des lignes directrices puissantes pour mettre en oeuvre la solution.

2.Les caractéristiques structurantes de la future solution RH
Vous avez choisi une mise à disposition du logiciel en mode SaaS ou ERP ? Vous recherchez une solution unique ou êtes vous ouvert à en avoir plusieurs à intégrer, quel niveau d’intégration avec le reste du Système d’Information de l’entreprise ? Ces questions définissent la « philosophie générale » de la solution recherchée (on parle souvent d’urbanisme du SI). A travers elle, l’équipe projet recueille des exigences ou attentes techniques clefs qui aideront à lister les éditeurs à solliciter et ceux qui sont hors course.

3.La stratégie de mise en œuvre de la solution RH
Comme pour beaucoup d’autres sujets, c’est l’exécution qui est la plus importante. Les méthodes de mise en œuvre d’une solution RH varient selon le mode de mise à disposition : un projet SaaS est beaucoup plus rapide et standards qu’un projet en mode ERP. La mise en place d’une solution de Talent Management est un changement à gérer. Ce dernier sera défini selon 3 axes : les processus RH, les organisations utilisatrices et les pays. Urgence business, contraintes budgétaires, capacité d’absorption du changement des organisations, facilité de mise en œuvre, et similitude des besoins entre entités sont autant d’éléments à prendre en compte pour bâtir un plan solide et spécifique de mise en œuvre de la future solution de Talent Management. Attendez-vous cependant à la mettre à jour et à la préciser grâce aux propositions des éditeurs pour profiter de leurs retours d’expériences.

4.La gouvernance du projet de choix de solution RH
Enfin, un projet de choix d’une solution est une aventure collective qui nécessite pour être efficace quelques règles et outils de gestion… surtout quand il est question de décider d’un investissement important ayant des impacts durables pour l’entreprise. Clarifier autant que possible le processus de décision. Le « qui » : est-ce l’équipe projet qui propose, les sponsors qui valident ? Le « comment » : quels sont les critères et leurs pondérations, y-aura-t-il « vote » ou décision en réunion ?.

Avec ces quatre éléments, l’équipe projet dispose d’un cadrage complet et actualisé. Une feuille de route efficace. Elle peut sereinement commencer le processus de recherche de la meilleure solution. Prochaine étape le RFI (Request for Information), phase d’identification pour sélectionner la shortlist d’éditeurs qui seront mis en compétition. A suivre dans notre prochain billet.

Si vous voulez échanger sur vos projets de sélection de solutions RH, n’hésitez pas nous contacter au 01 44 54 26 33.

Pourquoi le processus de choix d’une solution de gestion des talents est important ?

Gérer administrativement les ressources humaines ne suffit plus. Pour les services RH et au-delà toute l’entreprise, attirer, développer et retenir les talents est un enjeu vital mais complexe à maîtriser. Il faut en effet, coordonner de nombreux acteurs au-delà de la fonction RH, mettre en œuvre efficacement une multitude de processus RH (recrutement, évaluation, mobilité, formation, rémunération,…) dans des organisations de plus en plus internationales.

Le système d’information pour la gestion des talents est devenu l’indispensable outil de travail pour répondre à ses besoins. Il relie les différents acteurs via son portail, optimise les processus grâce à des bonnes pratiques et des automatismes, et enfin, il fourni des indicateurs de pilotage pour décider en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.

Apparu dans les années 90, le marché des logiciels de gestion des talents a connu une croissance continue avec aujourd’hui un grand nombre d’éditeurs et une grande variété de solutions potentielles. Le nombre actuel de solutions de gestion des talents est supérieur à 300 dans le monde.

Très utilisé le magic quadran du Gartner, donne une vision intéressante mais limitée du champ du possible.

Pour mieux comprendre les différents acteurs du marché on peut commencer par les distinguer en trois grandes familles :

1. Les ERP RH globale: Plus anciens sur le marché, ils ont ajouté à leur gestion administrative historique (paye, gestion des temps,…) des modules de gestion des talents. Exemple: Oracle PeopleSoft
2. Les spécialistes-généralistes: nés avec la gestion des talents, ces éditeurs ont construits des suites complètes de gestion des Talents comme StepStone.
3. Les spécialistes-polyvalents: historiquement sur un domaine de prédilection, ils ont depuis ajouté de nouveaux modules pour d’autres domaines de gestion des talents comme Taleo et son module de Performance management par exemple.

Il convient ensuite de distinguer les acteurs nationaux (Rflex, Talentsoft, Netquarks…), les internationaux (Jobpartners, Cezanne Software,…) ou ceux (plus rares) qui sont véritablement mondiaux (Oracle-Peoplesoft, Taleo…).

De plus, trouver votre solution de gestion des Talents s’est aussi choisir un mode de mise à disposition du logiciel. Il en existe 4 : Licence, Hébergé, ASP et Saas ; ce qui multiplie les choix possibles.

Enfin, le marché est en perpétuel évolution car chaque logiciel évolue techniquement et surtout fonctionnellement. La rapidité des évolutions s’accélère d’ailleurs depuis l’avènement du mode SaaS qui offre en général 1 version majeure et 2-3 versions mineures tous les ans.

Le choix d’une solution de gestion des talents est donc décidément un exercice important, délicat et passionnant.

Son importance pour la performance de l’entreprise et pour les activités de la fonction RH exige en effet, de maîtriser le processus d’investigation et de décision qui aboutira au choix de votre solution de gestion des talents.

Par le simple fait d’être un processus de décision complexe ayant des impacts importants, la manière de gérer le choix a des conséquences fortes sur l’appropriation de la solution et de ses processus par les utilisateurs et leurs directions.

Pour vous aider à préparer votre réflexion sur la recherche d’une solution de gestion des talents, nous vous proposons de partager à travers 7 étapes clefs (et 7 articles à venir) des bonnes pratiques issues des nombreuses missions d’aide au choix réalisées par Talentys.

N’hésitez pas à échanger vos retours d’expérience ou à nous solliciter pour un échange plus approfondi pour votre projet.

La semaine prochaine le premier billet de la série : Comment bien démarrer ?

En complément de cet article sur les 5 facteurs à considérer dans le choix d’un “Entreprise Social Software”, voici 3 éléments clefs qui d’expérience sont à ne pas oublier pour sélectionner la solution qui accompagnera le ou les usages 2.0 de votre entreprise.

Les bonnes fonctionnalités pour porter vos usages… sans les limiter ni les noyer.

Il n’est pas recommander de partir des fonctionnalités des produits pour trouver votre solution.
C’est en partant à la fois de vos besoins “business”, de votre niveau de maturité, de vos spécificités de culture d’entreprise, que vous la trouverez.
Une grande variété de besoins se cache derrière le vocable Projet 2.0. Et, il existe déjà une multitude de produits technologiques 2.0, potentielles solutions.
Tout le monde n’a pas besoin de conduire une ferrari… cela peut être non seulement coûteux mais dangereux.
Notre approche chez talentys est de commencer par identifier les usages clefs qui justifient le projet, puis les conditions de succès de leurs réussites.
Ainsi la culture de management et de communication seront particulièrement prises en compte.
Ce n’est que ceci fait que nous évaluons les technologies possibles pour sélectionner celle qui sera la meilleure solution aux besoins et contexte de l’entreprise.

La bonne modalité technique pour que la plomberie ne noie pas votre projet.

Software as Service, ASP, “On premise”,… la manière de mettre à disposition la technologie structure le projet de mise en oeuvre.
Elle doit répondre aux contraintes de l’entreprise. Compatibilité avec les exigences de sécurité, ouverture de la solution à l’intégration avec d’autres solutions comme l’Intranet ou le SIRH par exemple.
Cette question a été et sera encore quelques temps une question délicate source de frictions entre les porteurs des projets plutot issus du business ou de la RH et la DSI.
Moins l’entreprise utilise les modes SaaS ou ASP plus les questions techniques risquent d’être importantes.
Il existe un vrai risque de court-circuiter totalement la DSI si l’usage à vocation être déployé dans l’entreprise et donc dans le Système d’Information.
Il vaut mieux une bonne discussion en cherchant du gagnant-gagnant qu’une guerre larvée où au final tout le monde perdra quelque chose.

Le(s) bon(s) partenaire(s) pour accompagner votre transformation au long cours.

Juger un éditeur de solution 2.0 va au-delà du contrat qu’il vous propose (même si il faut etre parano en matières contractuelles)
Sa pérennité financière, ses références et sa vision “concrète” des besoins de l’entreprise et des manières d’y répondre sont des fondations solides.
La manière d’accompagner les projets et au-delà de gérer ses relations (support, évolution produits, mise à jour) avec ses clients permettront de concrétiser les promesses.
Un partenaire s’entend au-delà de l’organisation de l’éditeur, il faut tirer profit de son éco-système : les consultants partenaires et les solutions complémentaires.
C’est donc un double ou triple partenariat que l’entreprise devra appréhender. L’éditeur est incontournable, en cas SaaS bien sur mais pas seulement.
La contribution de consultants externes (ou internes) qui accompagnent la mise en oeuvre des usages 2.0 est importante. Elle se justifie plus encore que pour les projets classiques.
La raison en est simple : comparées aux technologies précédentes, les solutions dites 2.0 reposent nettement moins sur la technologie et beaucoup plus sur l’appropriation par les utilisateurs et leur gestion du changement.
D’autant plus que les usages 2.0 impactent, plus ou moins, les structures et règles fondamentales qui ont fait ce qu’est l’organisation depuis Taylor.

Tout l’art est de construire le SIRH (et de le faire vivre) en combinant au mieux le PGI, le SAAS et le BPO; pour répondre aux objectifs de l’entreprise avec un coût complet optimisé et la meilleure appropriation possible par ses utilisateurs au quotidien.