ARTICLE du Site EXCLUSIVE RH

Arrivée du web 2.0, boom confirmé du mode SaaS, montée en puissance des solutions de gestion des talents : les évolutions du SIRH sont nombreuses en ce début d’année 2010. Tendances du moment, changements attendus demain, David Guillocheau, directeur de la société de conseils RH Talentys, nous livre son analyse.

Bernard Just vient de publier « pas de DRH sans SIRH », partagez-vous son sentiment ?

C’est presque une lapalissade ! Si le SIRH ne fait pas le DRH, la technologie est un moyen incontournable dans l’exercice de ce métier. L’année 2009 a d’ailleurs confirmé la montée en puissance du SIRH. Toutes les sociétés sont maintenant équipées et le secteur est très dynamique malgré la conjoncture. En plus de gérer l’administratif pur, le SIRH est aujourd’hui fortement tourné vers la gestion des talents. Recrutement, évaluation de la performance, développement des compétences, GPEC : il s’attaque à toutes les missions à valeur ajoutée des ressources humaines. Les installations classiques d’ERP sur site ont par ailleurs cédé du terrain au modèle SaaS, confirmant ainsi une tendance apparue en 2005. Ce marché a également poursuivi son internationalisation. Les acteurs nord-américains tels que PeopleSoft ou Taleo ont aujourd’hui un rayonnement mondial. Les éditeurs français se sont pour leur part hissés sur la scène européenne.

Le SIRH est arrivé à une période charnière où se pose maintenant la question de l’uniformisation des solutions. Gestion des entretiens annuels, de la formation, de la mobilité interne ou du recrutement… il n’est pas rare que les entreprises doivent gérer les applications de quatre à cinq éditeurs différents. La problématique de leur intégration devient donc cruciale et pour grand nombre de sociétés, l’heure est au questionnement et à la recherche de simplification. Pour répondre à ce besoin naturel, la plupart des éditeurs développent des solutions globales et intégrées pour la gestion des talents.

D’autres tendances vont-elles se démarquer en 2010 ?

En termes de parts de marché, le modèle SaaS va confirmer sa croissance. Les nouvelles offres des éditeurs ERP traditionnels vont d’ailleurs dans ce sens, à l’image d’Oracle qui annonce cette année la sortie d’une version SaaS Ready, une révolution pour cet éditeur !

Au regard des offres actuelles, l’arrivée du web 2.0 se dessine comme une autre tendance majeure. La majorité des  éditeurs proposent aujourd’hui des solutions intégrant des fonctionnalités collaboratives dites « 2.0 ». Celles-ci ont pour effet d’ouvrir le SIRH à tous les acteurs de l’entreprise, notamment aux managers et aux collaborateurs qui prendront une part de plus en plus active dans la gestion des talents. Cette tendance entraînera le développement de données non structurées et avec lui la problématique de leur accessibilité via des moteurs de recherche.

Cette plus grande implication des managers de l’entreprise se traduit aussi par le besoin d’un SIRH mobile. C’est ainsi que les interfaces dédiées pour l’Iphone ou le Blackberry se multiplient, notamment pour les applications de recrutement. C’est aussi le cas pour les processus RH impliquant les dirigeants car le Smartphone est, plus que le PC, leur outil de travail quotidien.

Comment imaginez-vous le SIRH à l’horizon 2015 ?

Je l’imagine justement entièrement mobile, accessible à tous et totalement en mode SaaS. Parfaitement « Glocal »,  le SIRH saura avec une seule solution administrer à la fois les besoins « Groupe » et locaux. Il permettra de gérer des viviers partagés tout en offrant des processus personnalisés. Le SIRH de demain sera résolument collaboratif. Il ne se définira plus comme un Système d’Information des Ressources Humaines mais comme un Système d’Interaction des RH.

Propos recueillis par Sandrine Guinot

Conférence à ne pas manquer le 11 Février 2010 !

19h : Edwy Plenel, directeur, fondateur du site d’information   Mediapart.fr apportera son éclairage sur les grands changements sociétaux à l’heure du 2.0

19h30 : Au choix, un atelier parmi les 3 thèmes suivants :

> E-réputation et recrutement, quels enjeux ?

Par Jean François Ruiz, co-fondateur de PowerOn et
Franck La Pinta, Responsable Marketing Marque Employeur de la Société Générale.

> GRH 2.0 : Comment mieux gérer les talents ?
Par David Guillocheau, Directeur associé du cabinet de conseil Talentys et
Elisabeth Viola, Responsable de l’Université Caisse des Dépôts

> Entreprise 2.0 : Quel rôle pour les RH ?
Par Frédéric Cavazza, consultant indépendant et
Jean-Noël Thiollier, Directeur emploi et rémunérations, Disneyland Resort Paris

20h30 : Cocktail dinatoire

Pour demander une invitation (c’est je crois réservé aux responsables RH en entreprise) : soireeapecviadeo@apec.fr

Quand l’organisation hiérarchique héritée de Taylor fusionne avec le monde en réseau d’aujourd’hui, elle devient WIREARCHY. Rencontre avec Jon Husand créateur de concept clef de l’Entreprise 2.0, avec qui nous abordons le rôle du DRH dans cette dynamique de transformation de nos entreprises.

Cette question est au coeur de l’agenda de la fonction RH .. malgré et à cause de la crise actuelle.
Voici quelques éléments de réponse présentés lors du petit déjeuner du 21 octobre co-organisé avec Taleo sur le thème “Technologies et Gestion du Changement : un équilibre indispensable”:

N’hésitez pas à nous solliciter pour en parler “dans le contexte” de votre entreprise, nous sommes des consultants passionnés par cette problématique

Comprenons nous bien : les processus, les organisations comme les budgets de la fonction RH peuvent et doivent être optimisés.

Toutefois en phase de crise comme celle que nous vivons actuellement, il faut avoir une approche différenciée pour chacun des deux volets de la fonction RH que sont la Gestion Administrative des Ressources Humaines (enregistrements, déclarations, paie,…) et la Gestion des Talents (recruter, impliquer, développer). Ne pas faire la différence pourrait nuire gravement à votre entreprise.

Dans le cas de la gestion administrative, l’optimisation des coûts est envisageable parfois souhaitable. C’est un centre de coût.

Ainsi, toutes les grandes entreprises ont automatisé leurs processus grâce aux logiciels RH. Des améliorations incrémentales sont toujours possibles et doivent être menées. Pour aller plus loin et bénéficier d’économies d’échelle, l’entreprise pourra transformer son organisation Administrative selon 3 niveaux d’intensité :

• centraliser l’organisation en mettant en place des Services Partagés. Rares sont les grandes groupes qui n’ont pas déjà engagés ces transformations.

• délocaliser ces entités en “nearshore” (pays de l’Est par exemple) ou offshore (Inde…)

• externaliser l’ensemble auprès d’un partenaire spécialisé dans le cadre d’un BPO (Business Process Outourcing).

En situation de crise, les économies réalisées par ce genre d’initiative doivent être réinvesties vers des centres de profit. Mieux, elles devraient alimenter la Gestion des Talents qui est plus qu’un centre de profit car c’est le coeur de votre entreprise.

En effet :

Qui réussiront à vendre plus malgré la crise ?  vos meilleurs vendeurs

Qui trouveront les innovations qui rendront votre entreprise indispensable ? vos meilleurs chercheurs

Qui réduiront vos coûts de production en améliorant la qualité de celle-ci ? les meilleurs ingénieurs de vos usines

… et, qui aidera à recruter, fidéliser, développer ces meilleurs talents ? votre DRH à travers sa Gestion des Talents !

Remarquons aussi que les talents sont les seules ressources vitales sur lesquelles l’entreprise peut agir de manière autonome, contrairement aux clients et les ressources financières. Si la Gestion des Talents n’empêche pas la crise, elle l’a rend plus facile à passer et elle permet pour certains d’en sortir plus fort.

Ne pas investir dans la Gestion des Talents peut donc nuire gravement à votre entreprise.  Heureusement une part importante des entreprises que nous rencontrons partage ce diagnostic et investissent dans l’utilisation plus intensive de leur Capital Talents.