Pourquoi le processus de choix d’une solution de gestion des talents est important ?

Gérer administrativement les ressources humaines ne suffit plus. Pour les services RH et au-delà toute l’entreprise, attirer, développer et retenir les talents est un enjeu vital mais complexe à maîtriser. Il faut en effet, coordonner de nombreux acteurs au-delà de la fonction RH, mettre en œuvre efficacement une multitude de processus RH (recrutement, évaluation, mobilité, formation, rémunération,…) dans des organisations de plus en plus internationales.

Le système d’information pour la gestion des talents est devenu l’indispensable outil de travail pour répondre à ses besoins. Il relie les différents acteurs via son portail, optimise les processus grâce à des bonnes pratiques et des automatismes, et enfin, il fourni des indicateurs de pilotage pour décider en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.

Apparu dans les années 90, le marché des logiciels de gestion des talents a connu une croissance continue avec aujourd’hui un grand nombre d’éditeurs et une grande variété de solutions potentielles. Le nombre actuel de solutions de gestion des talents est supérieur à 300 dans le monde.

Très utilisé le magic quadran du Gartner, donne une vision intéressante mais limitée du champ du possible.

Pour mieux comprendre les différents acteurs du marché on peut commencer par les distinguer en trois grandes familles :

1. Les ERP RH globale: Plus anciens sur le marché, ils ont ajouté à leur gestion administrative historique (paye, gestion des temps,…) des modules de gestion des talents. Exemple: Oracle PeopleSoft
2. Les spécialistes-généralistes: nés avec la gestion des talents, ces éditeurs ont construits des suites complètes de gestion des Talents comme StepStone.
3. Les spécialistes-polyvalents: historiquement sur un domaine de prédilection, ils ont depuis ajouté de nouveaux modules pour d’autres domaines de gestion des talents comme Taleo et son module de Performance management par exemple.

Il convient ensuite de distinguer les acteurs nationaux (Rflex, Talentsoft, Netquarks…), les internationaux (Jobpartners, Cezanne Software,…) ou ceux (plus rares) qui sont véritablement mondiaux (Oracle-Peoplesoft, Taleo…).

De plus, trouver votre solution de gestion des Talents s’est aussi choisir un mode de mise à disposition du logiciel. Il en existe 4 : Licence, Hébergé, ASP et Saas ; ce qui multiplie les choix possibles.

Enfin, le marché est en perpétuel évolution car chaque logiciel évolue techniquement et surtout fonctionnellement. La rapidité des évolutions s’accélère d’ailleurs depuis l’avènement du mode SaaS qui offre en général 1 version majeure et 2-3 versions mineures tous les ans.

Le choix d’une solution de gestion des talents est donc décidément un exercice important, délicat et passionnant.

Son importance pour la performance de l’entreprise et pour les activités de la fonction RH exige en effet, de maîtriser le processus d’investigation et de décision qui aboutira au choix de votre solution de gestion des talents.

Par le simple fait d’être un processus de décision complexe ayant des impacts importants, la manière de gérer le choix a des conséquences fortes sur l’appropriation de la solution et de ses processus par les utilisateurs et leurs directions.

Pour vous aider à préparer votre réflexion sur la recherche d’une solution de gestion des talents, nous vous proposons de partager à travers 7 étapes clefs (et 7 articles à venir) des bonnes pratiques issues des nombreuses missions d’aide au choix réalisées par Talentys.

N’hésitez pas à échanger vos retours d’expérience ou à nous solliciter pour un échange plus approfondi pour votre projet.

La semaine prochaine le premier billet de la série : Comment bien démarrer ?

En complément de cet article sur les 5 facteurs à considérer dans le choix d’un “Entreprise Social Software”, voici 3 éléments clefs qui d’expérience sont à ne pas oublier pour sélectionner la solution qui accompagnera le ou les usages 2.0 de votre entreprise.

Les bonnes fonctionnalités pour porter vos usages… sans les limiter ni les noyer.

Il n’est pas recommander de partir des fonctionnalités des produits pour trouver votre solution.
C’est en partant à la fois de vos besoins “business”, de votre niveau de maturité, de vos spécificités de culture d’entreprise, que vous la trouverez.
Une grande variété de besoins se cache derrière le vocable Projet 2.0. Et, il existe déjà une multitude de produits technologiques 2.0, potentielles solutions.
Tout le monde n’a pas besoin de conduire une ferrari… cela peut être non seulement coûteux mais dangereux.
Notre approche chez talentys est de commencer par identifier les usages clefs qui justifient le projet, puis les conditions de succès de leurs réussites.
Ainsi la culture de management et de communication seront particulièrement prises en compte.
Ce n’est que ceci fait que nous évaluons les technologies possibles pour sélectionner celle qui sera la meilleure solution aux besoins et contexte de l’entreprise.

La bonne modalité technique pour que la plomberie ne noie pas votre projet.

Software as Service, ASP, “On premise”,… la manière de mettre à disposition la technologie structure le projet de mise en oeuvre.
Elle doit répondre aux contraintes de l’entreprise. Compatibilité avec les exigences de sécurité, ouverture de la solution à l’intégration avec d’autres solutions comme l’Intranet ou le SIRH par exemple.
Cette question a été et sera encore quelques temps une question délicate source de frictions entre les porteurs des projets plutot issus du business ou de la RH et la DSI.
Moins l’entreprise utilise les modes SaaS ou ASP plus les questions techniques risquent d’être importantes.
Il existe un vrai risque de court-circuiter totalement la DSI si l’usage à vocation être déployé dans l’entreprise et donc dans le Système d’Information.
Il vaut mieux une bonne discussion en cherchant du gagnant-gagnant qu’une guerre larvée où au final tout le monde perdra quelque chose.

Le(s) bon(s) partenaire(s) pour accompagner votre transformation au long cours.

Juger un éditeur de solution 2.0 va au-delà du contrat qu’il vous propose (même si il faut etre parano en matières contractuelles)
Sa pérennité financière, ses références et sa vision “concrète” des besoins de l’entreprise et des manières d’y répondre sont des fondations solides.
La manière d’accompagner les projets et au-delà de gérer ses relations (support, évolution produits, mise à jour) avec ses clients permettront de concrétiser les promesses.
Un partenaire s’entend au-delà de l’organisation de l’éditeur, il faut tirer profit de son éco-système : les consultants partenaires et les solutions complémentaires.
C’est donc un double ou triple partenariat que l’entreprise devra appréhender. L’éditeur est incontournable, en cas SaaS bien sur mais pas seulement.
La contribution de consultants externes (ou internes) qui accompagnent la mise en oeuvre des usages 2.0 est importante. Elle se justifie plus encore que pour les projets classiques.
La raison en est simple : comparées aux technologies précédentes, les solutions dites 2.0 reposent nettement moins sur la technologie et beaucoup plus sur l’appropriation par les utilisateurs et leur gestion du changement.
D’autant plus que les usages 2.0 impactent, plus ou moins, les structures et règles fondamentales qui ont fait ce qu’est l’organisation depuis Taylor.