Talentys Consulting

Organisée par I&E, Altaïde, Stonfield, Linkedin,  Taleo et Talentys

Une belle journée d’échanges entre pairs sur le 2.0 dans les ressources humaines : Des témoignages, des expériences, des interrogations, des projets, des réalisations.

La diversité des participants a fait la richesse des discussions :

2.0 et recrutement, Social media policy, Gen Y et 2.0, Réseau social d’entreprise, Salarié nomade et management à distance, 2.0 et réputation employeur, le collaboratif et l’entreprise 2.0, Talent intelligence et SIRH et enfin Community management interne étaient au menu.

Le soleil et un buffet “éco responsable” ont fini de couronner la journée.

A refaire…

Hier nous avons animé une journée passionnément RH et intensément 2.0 ! Une trentaine de personnes de la DRH, des managers, des stagiaires et quelques personnes externes ont vécu un séminaire “à la barcamp” pour aider à la mise en place de la stratégie RH2.0 d’Alcatel Lucent.

Une expérience créative et une dynamique collective qui permettent de partager les idées, d’aider celles des autres, de “se mettre à niveau” sur les usages et outils 2.0, et finalement d’être dans une démarche de co-conception de la GRH de demain matin.  RH Business partner innovant en action… A suivre @RHAlcatelLucent

Travailler en tant que consultant sur la RH 2.0, c’est collaborer avec des RH entreprenants et innovants

Découvrez dans cette interview vidéo : Julien Cotte de la DRH d’Alcatel Lucent France qui créé un nouveau métier : RH Community Manager.

Il vous parle de la genèse d’une vraie stratégie RH 2.0 et en particulier comment cette DRH a utilisé Facebook pour “initier” le changement en interne.

from David Guillocheau on Vimeo.

Bien sûr c’est à suivre (plein de choses à forte teneur RH2.0 à venir) !

ARTICLE du Site EXCLUSIVE RH

Arrivée du web 2.0, boom confirmé du mode SaaS, montée en puissance des solutions de gestion des talents : les évolutions du SIRH sont nombreuses en ce début d’année 2010. Tendances du moment, changements attendus demain, David Guillocheau, directeur de la société de conseils RH Talentys, nous livre son analyse.

Bernard Just vient de publier « pas de DRH sans SIRH », partagez-vous son sentiment ?

C’est presque une lapalissade ! Si le SIRH ne fait pas le DRH, la technologie est un moyen incontournable dans l’exercice de ce métier. L’année 2009 a d’ailleurs confirmé la montée en puissance du SIRH. Toutes les sociétés sont maintenant équipées et le secteur est très dynamique malgré la conjoncture. En plus de gérer l’administratif pur, le SIRH est aujourd’hui fortement tourné vers la gestion des talents. Recrutement, évaluation de la performance, développement des compétences, GPEC : il s’attaque à toutes les missions à valeur ajoutée des ressources humaines. Les installations classiques d’ERP sur site ont par ailleurs cédé du terrain au modèle SaaS, confirmant ainsi une tendance apparue en 2005. Ce marché a également poursuivi son internationalisation. Les acteurs nord-américains tels que PeopleSoft ou Taleo ont aujourd’hui un rayonnement mondial. Les éditeurs français se sont pour leur part hissés sur la scène européenne.

Le SIRH est arrivé à une période charnière où se pose maintenant la question de l’uniformisation des solutions. Gestion des entretiens annuels, de la formation, de la mobilité interne ou du recrutement… il n’est pas rare que les entreprises doivent gérer les applications de quatre à cinq éditeurs différents. La problématique de leur intégration devient donc cruciale et pour grand nombre de sociétés, l’heure est au questionnement et à la recherche de simplification. Pour répondre à ce besoin naturel, la plupart des éditeurs développent des solutions globales et intégrées pour la gestion des talents.

D’autres tendances vont-elles se démarquer en 2010 ?

En termes de parts de marché, le modèle SaaS va confirmer sa croissance. Les nouvelles offres des éditeurs ERP traditionnels vont d’ailleurs dans ce sens, à l’image d’Oracle qui annonce cette année la sortie d’une version SaaS Ready, une révolution pour cet éditeur !

Au regard des offres actuelles, l’arrivée du web 2.0 se dessine comme une autre tendance majeure. La majorité des  éditeurs proposent aujourd’hui des solutions intégrant des fonctionnalités collaboratives dites « 2.0 ». Celles-ci ont pour effet d’ouvrir le SIRH à tous les acteurs de l’entreprise, notamment aux managers et aux collaborateurs qui prendront une part de plus en plus active dans la gestion des talents. Cette tendance entraînera le développement de données non structurées et avec lui la problématique de leur accessibilité via des moteurs de recherche.

Cette plus grande implication des managers de l’entreprise se traduit aussi par le besoin d’un SIRH mobile. C’est ainsi que les interfaces dédiées pour l’Iphone ou le Blackberry se multiplient, notamment pour les applications de recrutement. C’est aussi le cas pour les processus RH impliquant les dirigeants car le Smartphone est, plus que le PC, leur outil de travail quotidien.

Comment imaginez-vous le SIRH à l’horizon 2015 ?

Je l’imagine justement entièrement mobile, accessible à tous et totalement en mode SaaS. Parfaitement « Glocal »,  le SIRH saura avec une seule solution administrer à la fois les besoins « Groupe » et locaux. Il permettra de gérer des viviers partagés tout en offrant des processus personnalisés. Le SIRH de demain sera résolument collaboratif. Il ne se définira plus comme un Système d’Information des Ressources Humaines mais comme un Système d’Interaction des RH.

Propos recueillis par Sandrine Guinot

ERP-infos. Quel est l’historique des SIRH dans les grandes entreprises françaises ?
David Guillocheau. Les grandes entreprises ont commencé à outiller leurs services de ressources humaines depuis de nombreuses années, à la fois pour remplir des fonctions administratives et pour gérer les carrières de leurs collaborateurs. Le progiciel phare de la première période a été incontestablement PeopleSoft, aujourd’hui inclus dans l’offre d’Oracle. Il est installé par exemple chez Axa, Société Générale, Saint-Gobain, Danone et BNP.

Depuis 2 ou 3 ans, une nouvelle génération de progiciels a commencé à concurrencer les outils traditionnels tels que PeopleSoft ou HR Access en proposant de nouvelles modalités d’accès. Le marché des RH, pourtant peu ouvert, a favorablement accueilli plusieurs solutions de gestion des talents, fournies en mode SaaS. Ces offres répondent à une réelle attente des entreprises qui veulent présenter des sites de recrutement attractifs et donner une image d’employeurs modernes. D’autres domaines n’en sont encore qu’aux prémisses, comme la gestion des entretiens annuels dont le déploiement commence à peine pour remplacer un mode de travail effectué avec papier, crayon et Excel.

ERP-infos. Quelles sont ces nouvelles offres et où en sont-elles aujourd’hui ?
David Guillocheau. Plusieurs offres d’origine nord-américaine se sont imposées sur ce nouveau marché, chacune avec un point fort particulier, marque de leur domaine d’origine : Taleo dans le recrutement, Cornerstone dans la formation, SuccessFactors dans l’évaluation. Leur offre s’est progressivement élargie et a rencontré un accueil rapide sur le marché français. Il faut noter en particulier le dynamisme de l’équipe française de Taleo.

Mais le marché français reste encore marqué par l’attachement à des habitudes spécifiques. Les grands groupes ont l’habitude d’obtenir tout ce qu’ils désirent sans vraiment s’intéresser aux « bonnes pratiques » venant de l’extérieur, alors qu’elles sont fournies en standard par ces solutions. Il a donc fallu coder des modules spécifiques pour ces clients, alors que les solutions sont conçues avant tout pour être configurées à l’aide de paramètres.

Mais les avantages du mode SaaS, comme par exemple la fréquence des mises à jour, commencent à être bien compris : les nouvelles fonctions arrivent plus régulièrement et plus rapidement qu’avec un ERP traditionnel. L’éditeur les installe directement sur les fermes de serveurs gérant les accès SaaS pour tous ses clients.

Des acteurs européens, comme Jobpartners et Talentsoft, sont également arrivés sur ce marché, et ont remporté quelques succès auprès des grands groupes, qui ont en ont profité pour compléter leurs solutions standard par ces offres spécialisées. C’est ainsi que la Société Générale utilise Jobpartners à côté de PeopleSoft et qu’Alstom dispose à la fois de Taleo et de PeopleSoft.

David Guillocheau, Directeur de Talentys

ERP-infos. Quelle évolution voyez-vous dans les mois et les années à venir ?
David Guillocheau. Les solutions récentes en mode SaaS étendent leur couverture fonctionnelle. Par exemple, Taleo propose maintenant des fonctions d’évaluation et de gestion de la performance, de déclinaison des objectifs de l’entreprise, de gestion de la rémunération. Toutes ces solutions tendent à avoir les mêmes fonctionnalités que les solutions traditionnelles de type ERP/SIRH. Parallèlement aux développements internes, les acquisitions continuent pour enrichir les solutions avec des fonctions SIRH innovantes dans l’esprit 2.0. Le marché mondial est mature au niveau du périmètre et du nombre d’acteurs, avec encore un peu de consolidation en cours. Par contre, il y a peu de consolidation sur le marché français.

En pratique, les entreprises ont maintenant plusieurs solutions SaaS : un utilisateur se sert d’un outil différent pour chaque fonction. D’où la nécessité d’intégrer les données associées à chaque système dans un référentiel commun : les outils de MDM (Master Data Management) ont un rôle important à jouer pour collecter les données et les distribuer. Il faut synchroniser ces systèmes et tous les processus avec des données aussi actualisées que possible. Se pose ensuite la question des systèmes en libre-service, des systèmes collaboratifs et de la multiplicité des portails.

ERP-infos. Comment les entreprises réagissent-elles devant cette convergence des offres ?
David Guillocheau. Elles sont confrontées à un dilemme : soit elles attendent qu’un acteur dynamique ait suffisamment grossi pour fournir une solution complète, soit elles continuent à compléter leurs solutions existantes par des solutions spécialisées de plusieurs acteurs. Mais si jusqu’ici les acteurs étaient jeunes et de taille modeste, certains sont sur le point d’atteindre une taille critique. Par exemple, Taleo a beaucoup grossi en 10 ans et a renforcé sa crédibilité sur le marché européen en installant un serveur à Amsterdam, en plus de ses serveurs du continent américain.

De leur côté, les ERP traditionnels ne se sont pas endormis sur leurs lauriers. C’est ainsi que PeopleSoft HCM 9.1 est sorti récemment, alors que la version 9.0 datait de 2006. Cette nouvelle version intègre la gestion des talents, assurée jusqu’ici par des développements spécifiques. PeopleSoft se caractérise par la richesse de son socle technologique supportant le mode 2.0, se distinguant ainsi d’autres solutions, en particulier SaaS, qui n’offrent que quelques modules 2.0 sans support technologique puissant.

ERP-infos. Quel type d’amélioration peut-on encore attendre des diverses offres de SIRH ?
David Guillocheau. Tout dépend du type de solution. Les solutions SaaS sont confrontées à un besoin accru de capacité de configuration. En effet, parallèlement à l’enrichissement de leur couverture fonctionnelle, elles doivent pouvoir s’adapter à un nombre croissant de situations sur le terrain sans avoir recours à des développements spécifiques. Elle doivent permettre de personnaliser les interfaces utilisateurs : choisir l’agencement des pages, spécifier leur présentation.

Les ERP ont continué à évoluer dans plusieurs directions. Profitant de leur historique, ils proposent maintenant des offres verticalisées qui intègrent les bonnes pratiques d’un secteur : c’est ce que fait Oracle avec ses solutions Oracle Accelerate. Les utilisateurs n’ont plus aucune raison de ne pas utiliser les standards. Pour rattraper leur retard par rapport aux nouveaux entrants, ils ont fortement amélioré la qualité ergonomique et la richesse fonctionnelle des RH et ont pris en compte le mode SaaS : c’est le cas d’Oracle avec ses solutions SaaS-ready.

Un domaine qui mobilise de nombreux efforts est l’évaluation de l’expérience utilisateur. Il s’agit d’observer et de mesurer les divers paramètres du travail des utilisateurs : nombre de clics, temps d’attente, fiabilité des réponses obtenues du logiciel, travail restant à faire sur papier, disponibilité d’une aide téléphonique en cas de problème… Les solutions qui offrent une grande qualité ergonomique emportent plus facilement l’adhésion des utilisateurs. Ceux-ci peuvent accepter de perdre quelques fonctionnalités si le nouvel outil leur offre un réel confort de travail.

Un autre aspect est la capacité et la rapidité d’évolution des processus. Avec une solution SaaS puissante, un simple changement de configuration peut suffire. Un ERP traditionnel répond en général moins bien à ce souci car il implique souvent un développement spécifique. De nouveaux métiers apparaissent pour répondre à ces besoins : le « business analyst » change la configuration d’un processus pour adapter rapidement la gestion de la performance à la modification d’une politique salariale. Encore faut-il que la technologie offre les outils et la réactivité nécessaires.

Une révolution culturelle importante est le passage des données structurées aux données non structurées, souvent générées par les utilisateurs eux-mêmes. Les individus ont maintenant la possibilité de saisir eux-mêmes leur profil avec leurs motivations, leurs compétences. La richesse des informations n’a plus de limites : les barrières traditionnelles des champs prédéfinis volent en éclat. Les « learning management systems » doivent être capables de prendre en compte ces nouveaux types d’information à base de données non structurées. Par exemple Cornerstone récupère des données dans les forums de discussion. Des moteurs de recherche agrègent des données structurées et des données non structurées. Une étude Gartner montre que dans les SIRH, la part des données non structurées augmente aux dépends des données structurées.

Pour illustrer cet aspect, j’aime bien citer l’anecdote suivante : lorsque Starbucks a ouvert un café à Prague, les RH de la société ont identifié un collaborateur qui parlait le tchèque à partir du profil qu’il avait fourni lui-même, alors que cette langue n’était pas prévue dans les schémas traditionnels.

Propos recueillis par René Beretz

Conférence à ne pas manquer le 11 Février 2010 !

19h : Edwy Plenel, directeur, fondateur du site d’information   Mediapart.fr apportera son éclairage sur les grands changements sociétaux à l’heure du 2.0

19h30 : Au choix, un atelier parmi les 3 thèmes suivants :

> E-réputation et recrutement, quels enjeux ?

Par Jean François Ruiz, co-fondateur de PowerOn et
Franck La Pinta, Responsable Marketing Marque Employeur de la Société Générale.

> GRH 2.0 : Comment mieux gérer les talents ?
Par David Guillocheau, Directeur associé du cabinet de conseil Talentys et
Elisabeth Viola, Responsable de l’Université Caisse des Dépôts

> Entreprise 2.0 : Quel rôle pour les RH ?
Par Frédéric Cavazza, consultant indépendant et
Jean-Noël Thiollier, Directeur emploi et rémunérations, Disneyland Resort Paris

20h30 : Cocktail dinatoire

Pour demander une invitation (c’est je crois réservé aux responsables RH en entreprise) : soireeapecviadeo@apec.fr

Encore merci de votre participation très passionnér sur ce web-séminaire, vous trouverez ci-dessous les slides qui vous ont été présentés :

Améliorer la mobilité Interne en 10 points clefs

View more presentations from Talentys.

Nous restons bien sur à votre disposition pour tout renseignement complémentaire

Merci encore à tous de votre présence et de votre participation active lors de cet échange.

Comme convenu, vous trouverez ci-dessous la présentation “Innovations RH 2010″

Innovations RH 2010

La synthèse des interventions :

ainsi que des photos de l’évènement :

(Vous les trouverez aussi sur la page Flickr de Talentys : http://www.flickr.com/photos/talentys)

Nous restons disponibles pour poursuivre avec vous la réflexion sur les sujets d’innovation RH que vous souhaitez.

N’hésitez pas à commenter et/ou nous contacter…

Durant le 2^ème semestre 2009, 38% des chantiers des Ressources Humaines porteront sur la mobilité des salariés (Observatoire Syntec recrutement / Ifop - juin 2009)

Talentys vous propose un rapide auto-diagnostic de votre pratique de la mobilité en 10 questions :

1/ Niveau d’anticipation

Votre organisation anticipe-t-elle les besoins de mobilité plutôt que réagir aux demandes ? OUI/NON

2/ Aide à l’expression des besoins

Vos managers disposent-ils d’un support pour formaliser leurs demandes ? OUI/NON

3/ Déclaration du souhait de mobilité

Savez-vous recueillir et traiter les souhaits de mobilité (non liés à une offre précise) exprimés par vos collaborateurs ? OUI/NON

4/ Diffusion efficace

Tous vos collaborateurs ont-ils accès en un clic aux offres de mobilité qui les concernent ? OUI/NON

5/ Ciblage des talents

Lors de la publication d’une offre, savez vous identifier et solliciter des collaborateurs qui sont dans la cible ?  OUI/NON

6/ Autonomie des postulants

Le candidat à la mobilité peut-il se positionner sur une offre sans en référer préalablement à son hiérarchique ? OUI/NON

7/ Motivation des managers

Les managers qui favorisent la mobilité de leurs équipes sont-ils valorisés ? OUI/NON

8/ Gestion des dossiers

Les candidats ont-ils une visibilité de l’avancement tout au long du traitement de leur candidature ? OUI/NON

9/ Prises de décision

Le processus de décision est-il suffisamment argumenté pour être communiqué au collaborateur ? OUI/NON

10/ Gestion des échecs

Proposez-vous au collaborateur un scénario de retour au poste initial en cas d’échec ? OUI/NON

Vous avez répondu trop souvent « NON » ?

Vous souhaitez discuter des enjeux et solutions qui se cachent derrière chaque question pour un vrai diagnostic ou des propositions de solutions concrètes ?

N’hésitez pas à nous contacter

Prêt pour 2010 ? Moment riche et interactif entre les responsables RH, cette matinée vous permettra d’identifier en temps réel les défis RH prioritaires et vous fera découvrir concrètement des innovations pour y répondre en 2010.

Agenda

8h30 : Accueil petit-déjeuner

9h00 : Bilan 2009

les Tops/Flops RH

9h35 : Les Innovations RH 2010

Quelles sont les nouvelles solutions et pratiques qui répondent aux Défis RH ?

10h15 : Conclusion

Les facteurs clés pour passer à l’action.
Quelles sont les perspectives pour la fonction RH ?
Quel plan d’action pour 2010 ?

10h30 : Questions/Réponses

Avec la participation de :

DoYouBuzz est un service d’édition et de diffusion de CV nouvelle génération. Conçu pour faire gagner du temps aux candidats et aux recruteurs, le CV DoYouBuzz est aujourd’hui plébiscité par de nombreux professionnels.
La société développe également des solutions technologiques BtoB de gestion de CV et de mise en valeur des compétences des consultants.
www.doyoubuzz.com

Taleo est un éditeur de solutions RH en mode ASP pour gérer l’ensemble des processus de gestion des talents : recrutement, mobilité interne, accueil des nouveaux collaborateurs (Onboarding), entretiens d’évaluation, objectifs individuels ou par équipe, gestion des carrières, plans de succession et rémunération
www.taleo.com

Talentys est une société de conseil en Stratégies et Solutions de Gestion des Talents créée en octobre 2005 et basée à Paris. Ses consultant(e)s aident les entreprises à améliorer la performance des processus RH et tirer le meilleur du SIRH pour recruter, impliquer et développer leur Capital Talents.
www.talentys.com

Viadeo est un réseau social professionnel en ligne, accessible en 6 langues qui s’adresse aux professionnels du monde entier. Avec 8,5 millions de membres, Viadeo c’est plus de 10 000 nouveaux inscrits par jour, 40 000 mises en relations & plus de 1 million de profils consultés quotidiennement. Entrepreneurs, chefs d’entreprises, cadres de tous secteurs s’y retrouvent.
www.viadeo.com

C’est le nom finalement donné à la suite logicielle qui comprend maintenant : Enterprise Recruiting, Taleo Performance, Taleo Compensation, et Taleo Development et se positionne clairement comme une solution unifiée de gestion des talents.

On attendait juste une nouvelle version mais, surprise, c’est en plus  l’arrivée d’une nouvelle interface Web 2.0, un nouveau module de gestion des salaires, un module d’élaboration de plans de développements et une solution (Taleo Anywhere)  d’accès mobile !

Voilà une belle façon de fêter ses 10 ans d’expertise dans le domaine du Talent Management

Le site Taleo 10

* Plus les organisations sont importantes plus le besoin de communiquer avec les talents qui les composent est indispensable.
* Plus l’entreprise est sous pression, plus elle a besoin de connaître le pouls et les attentes de ses forces vives.
* Plus la DRH investi dans des initiatives RH ou son SIRH, plus elle a besoin d’en apprécier les impacts auprès de ses « utilisateurs » collaborateurs et managers.

Pourtant ces trois capacités clefs sont peu développées et leurs réalisations dans les entreprises en général pénibles : outils multiples, fichiers collaborateurs pas à jour, pas de traçabilité de la diffusion,…

Avec le lancement de PeopleSoft Workforce Communications (WFC), les DRH (et les Dir Com’interne) ont enfin une solution à la hauteur des enjeux. En effet, ce nouveau module de l’offre HCM de Peoplesoft permet d’un point central d’élaborer, diffuser, analyser des communications email ou des enquêtes à destination des employés gérés dans le SIRH.

Deux usages basés sur WFC sont particulièrement intéressants :

1. Communiquer vers les collaborateurs : Les RH ont besoin de diffuser des messages à l’ensemble ou à une sélection d’employés : gestion d’un changement organisationnel, ouverture d’un nouveau module SIRH, renforcement de la culture d’entreprise, respect des politiques de communication, crise …

2. Faire des enquêtes auprès des collaborateurs : Les occasions d’interroger les collaborateurs ne manquent pas dans une grande entreprise : questionnaire d’intégration, développement de carrière et d’évaluation des compétences, mesure de l’engagement des employés et satisfaction, perception de l’égalité des chances, exit-interview,… Bien sur, la confidentialité est requise, les réponses peuvent être anonymes.

Intégré nativement au SIRH Peoplesoft, WFC permet de cibler les populations avec des données à jour en assurant une sécurité et une confidentialité sans effort. Bien sûr des fonctions de monitoring et d’analyse des résultats, permettent aux acteurs RH de maîtriser ces opérations et d’en tirer des enseignements très utiles.

Le Retour sur Investissement de WFC peut d’ailleurs être important et particulièrement d’actualité :

* Accroître la pertinence et la portée des communications les forces vives
* Réduire les coûts et les délais de prestations d’enquête et de communication
* Augmenter l’acceptation du changement par les collaborateurs
* Accroître le respect des politiques permettant la réduction des risques et l’amélioration des résultats financiers
* Développer l’implication des collaborateurs afin d’accroître la productivité, l’innovation
* Mesurer l’impact des initiatives et programmes RH pour mieux les améliorer.

Pour plus d’informations : www.oracle.com ou contactez nous : 01 44 54 26 33

Le processus de choix d’une solution de Talent Management est lancé, l’équipe projet est constituée, la deuxième étape consiste à remettre d’actualité la raison d’être et le cadrage du projet.

Comment cadrer son projet de solutions RH ?
De part ses expériences, Talentys identifie 4 chapitres qui constituent la « feuille de route » du projet de recherche de solution RH qui démarre :

1.Les raisons de la solution RH (et du projet) :

Les enjeux RH (ou Business) : quelles sont les évènements déclencheurs du projet ? quels processus RH sont à améliorer/équiper et pourquoi ? Par exemple : une solution pour gérer la mobilité interne, permettant de détecter les compétences des activités porteuses définies par le plan stratégique (objectif business) ; d’orienter les plans de développement dans ce sens et donc de réduire les départs des talents qui cherchent ailleurs faute de perspectives (objectif RH).

Les enjeux techniques : le plus extrême est la disparition de l’éditeur du logiciel équipant l’entreprise, cela arrive. Plus fréquents : les problèmes de performance, les limites de l’architecture en terme de sécurité, un logiciel qui ne gère pas l’international ou qui ne sait pas répondre à la complexité croissante de l’organisation,…

Plus les raisons d’être du projet seront précises, opérationnelles voire chiffrées, plus l’équipe projet aura des lignes directrices puissantes pour mettre en oeuvre la solution.

2.Les caractéristiques structurantes de la future solution RH
Vous avez choisi une mise à disposition du logiciel en mode SaaS ou ERP ? Vous recherchez une solution unique ou êtes vous ouvert à en avoir plusieurs à intégrer, quel niveau d’intégration avec le reste du Système d’Information de l’entreprise ? Ces questions définissent la « philosophie générale » de la solution recherchée (on parle souvent d’urbanisme du SI). A travers elle, l’équipe projet recueille des exigences ou attentes techniques clefs qui aideront à lister les éditeurs à solliciter et ceux qui sont hors course.

3.La stratégie de mise en œuvre de la solution RH
Comme pour beaucoup d’autres sujets, c’est l’exécution qui est la plus importante. Les méthodes de mise en œuvre d’une solution RH varient selon le mode de mise à disposition : un projet SaaS est beaucoup plus rapide et standards qu’un projet en mode ERP. La mise en place d’une solution de Talent Management est un changement à gérer. Ce dernier sera défini selon 3 axes : les processus RH, les organisations utilisatrices et les pays. Urgence business, contraintes budgétaires, capacité d’absorption du changement des organisations, facilité de mise en œuvre, et similitude des besoins entre entités sont autant d’éléments à prendre en compte pour bâtir un plan solide et spécifique de mise en œuvre de la future solution de Talent Management. Attendez-vous cependant à la mettre à jour et à la préciser grâce aux propositions des éditeurs pour profiter de leurs retours d’expériences.

4.La gouvernance du projet de choix de solution RH
Enfin, un projet de choix d’une solution est une aventure collective qui nécessite pour être efficace quelques règles et outils de gestion… surtout quand il est question de décider d’un investissement important ayant des impacts durables pour l’entreprise. Clarifier autant que possible le processus de décision. Le « qui » : est-ce l’équipe projet qui propose, les sponsors qui valident ? Le « comment » : quels sont les critères et leurs pondérations, y-aura-t-il « vote » ou décision en réunion ?.

Avec ces quatre éléments, l’équipe projet dispose d’un cadrage complet et actualisé. Une feuille de route efficace. Elle peut sereinement commencer le processus de recherche de la meilleure solution. Prochaine étape le RFI (Request for Information), phase d’identification pour sélectionner la shortlist d’éditeurs qui seront mis en compétition. A suivre dans notre prochain billet.

Si vous voulez échanger sur vos projets de sélection de solutions RH, n’hésitez pas nous contacter au 01 44 54 26 33.

Précédemment nous avons vu : pourquoi le processus de choix d’une solution de gestion des talents est important et délicat.
Commençons notre revue de bonnes pratiques issues des nombreuses missions d’aide au choix réalisées par Talentys avec la première étape : la constitution de l’équipe projet.

Quelle équipe pour mener le choix d’une solution de gestion des talents ?

Une fois la décision de lancer une recherche de solutions prise, la première étape est de constituer le collectif de compétences, d’expériences, et de motivations qui mènera à bien ce projet. Pour bien faire, il n’y a rien de révolutionnaire mais des principes de bon sens basés sur l’expérience de ce processus spécifique que nous partageons avec vous.

Comme dans tout projet, on identifie 4 types d’acteurs :

1. Le comité de pilotage : c’est l’organe qui a décidé le projet de sélection et qui va le superviser comme « client ». Il regroupe les dirigeants ayant les enjeux les plus importants vis-à-vis de la future solution, des processus et des collaborateurs qu’elle va équiper. Ces sponsors du projet sont issus des métiers RH, avec le DRH si le projet couvre un périmètre large de gestion des talents ou avec le directeur du périmètre concerné (par exemple Directeur du Recrutement pour une solution de eRecrutement). Il faut compléter ce comité avec des acteurs clefs de l’informatique de l’entreprise avec le DSI ou le responsable des applications de gestion. Et bien sûr le responsable SIRH si votre organisation en possède un.

2. Le chef de projet : acteur clef et en vue du projet, un bon chef de projet :

*A une liaison directe pour ce projet avec le sponsor RH

*Est à l’aise dans la gestion de projets transverses et avec des enjeux politiques et parfois internationaux

*Connaît les processus et les organisations concernés

*Connaît le système d’information existant et à remplacer

*Dans l’idéal, a déjà participé à un processus d’aide au choix

*« Last but not least », a le temps nécessaire à consacrer au projet

Si le chef de projet est un acteur RH il est important qu’il est une capacité de dialoguer avec des personnes de l’informatique afin d’appréhender la dimension technique de la solution. Si ce dernier est un acteur IT, il doit pouvoir s’approprier les enjeux et les besoins des processus et des acteurs RH.

3. Les membres de l’équipe projet : On parle ici des acteurs, qui vont prendre en charge le processus de sélection du début à son terme. Au minimum cette équipe doit être composée :

*d’un ou plusieurs acteurs clefs de l’organisation RH qui apportent leur expérience opérationnel et leurs liens avec les organisations impactées (un département RH, une division, un pays,…)

*d’un acteur IT si le chef de projet ne vient pas de cette organisation

*d’un correspondant des services Achats/Juridique

Selon la taille et l’ambition du projet, le chef de projet peut prendre un ou plusieurs de ces rôles.

4. Les utilisateurs clefs : sans faire partie de l’équipe principale, ils sont des participants clés pour le succès d’un projet de sélection de solution. Pratiquant au quotidien les processus et le système en place, ils permettront d’étalonner concrètement les bénéfices et les points de vigilance de la future solution. Ces collaborateurs seront impliqués à certaines étapes décisives mais doivent au plus tôt être identifiés et mobilisés à travers une communication appropriée.

Pourquoi faire appel à un consultant externe ? L’aide au choix est un processus délicat qui demande du temps, de l’expérience et une certaine distance, ce que l’équipe projet n’a pas forcément en quantité suffisante. Avec son expérience du processus et ses outils méthodologiques, le consultant rendra plus efficace l’investigation des besoins et des solutions. Il facilitera la création d’un consensus entre les différents acteurs. De plus, son expertise sur les processus RH et les solutions SIRH faciliteront le « benchmarking » des solutions possibles et contribuera à crédibiliser les décisions du projet.

Une fois l’équipe projet constituée, il faut la réunir autour du diagnostic du besoin d’une nouvelle solution RH, car ce dernier sera la base commune qui guidera le projet jusqu’à son terme. C’est la seconde étape clef que nous aborderons dans le prochain billet.

Si vous voulez échanger sur vos projets de sélection de solutions RH, n’hésitez pas nous contacter au 01 44 54 26 33.