Talentys Consulting

Conférence à ne pas manquer le 11 Février 2010 !

19h : Edwy Plenel, directeur, fondateur du site d’information   Mediapart.fr apportera son éclairage sur les grands changements sociétaux à l’heure du 2.0

19h30 : Au choix, un atelier parmi les 3 thèmes suivants :

> E-réputation et recrutement, quels enjeux ?

Par Jean François Ruiz, co-fondateur de PowerOn et
Franck La Pinta, Responsable Marketing Marque Employeur de la Société Générale.

> GRH 2.0 : Comment mieux gérer les talents ?
Par David Guillocheau, Directeur associé du cabinet de conseil Talentys et
Elisabeth Viola, Responsable de l’Université Caisse des Dépôts

> Entreprise 2.0 : Quel rôle pour les RH ?
Par Frédéric Cavazza, consultant indépendant et
Jean-Noël Thiollier, Directeur emploi et rémunérations, Disneyland Resort Paris

20h30 : Cocktail dinatoire

Pour demander une invitation (c’est je crois réservé aux responsables RH en entreprise) : soireeapecviadeo@apec.fr

Encore merci de votre participation très passionnér sur ce web-séminaire, vous trouverez ci-dessous les slides qui vous ont été présentés :

Améliorer la mobilité Interne en 10 points clefs

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Nous restons bien sur à votre disposition pour tout renseignement complémentaire

Merci encore à tous de votre présence et de votre participation active lors de cet échange.

Comme convenu, vous trouverez ci-dessous la présentation “Innovations RH 2010″

Innovations RH 2010

La synthèse des interventions :

ainsi que des photos de l’évènement :

(Vous les trouverez aussi sur la page Flickr de Talentys : http://www.flickr.com/photos/talentys)

Nous restons disponibles pour poursuivre avec vous la réflexion sur les sujets d’innovation RH que vous souhaitez.

N’hésitez pas à commenter et/ou nous contacter…

Durant le 2^ème semestre 2009, 38% des chantiers des Ressources Humaines porteront sur la mobilité des salariés (Observatoire Syntec recrutement / Ifop - juin 2009)

Talentys vous propose un rapide auto-diagnostic de votre pratique de la mobilité en 10 questions :

1/ Niveau d’anticipation

Votre organisation anticipe-t-elle les besoins de mobilité plutôt que réagir aux demandes ? OUI/NON

2/ Aide à l’expression des besoins

Vos managers disposent-ils d’un support pour formaliser leurs demandes ? OUI/NON

3/ Déclaration du souhait de mobilité

Savez-vous recueillir et traiter les souhaits de mobilité (non liés à une offre précise) exprimés par vos collaborateurs ? OUI/NON

4/ Diffusion efficace

Tous vos collaborateurs ont-ils accès en un clic aux offres de mobilité qui les concernent ? OUI/NON

5/ Ciblage des talents

Lors de la publication d’une offre, savez vous identifier et solliciter des collaborateurs qui sont dans la cible ?  OUI/NON

6/ Autonomie des postulants

Le candidat à la mobilité peut-il se positionner sur une offre sans en référer préalablement à son hiérarchique ? OUI/NON

7/ Motivation des managers

Les managers qui favorisent la mobilité de leurs équipes sont-ils valorisés ? OUI/NON

8/ Gestion des dossiers

Les candidats ont-ils une visibilité de l’avancement tout au long du traitement de leur candidature ? OUI/NON

9/ Prises de décision

Le processus de décision est-il suffisamment argumenté pour être communiqué au collaborateur ? OUI/NON

10/ Gestion des échecs

Proposez-vous au collaborateur un scénario de retour au poste initial en cas d’échec ? OUI/NON

Vous avez répondu trop souvent « NON » ?

Vous souhaitez discuter des enjeux et solutions qui se cachent derrière chaque question pour un vrai diagnostic ou des propositions de solutions concrètes ?

N’hésitez pas à nous contacter

Prêt pour 2010 ? Moment riche et interactif entre les responsables RH, cette matinée vous permettra d’identifier en temps réel les défis RH prioritaires et vous fera découvrir concrètement des innovations pour y répondre en 2010.

Agenda

8h30 : Accueil petit-déjeuner

9h00 : Bilan 2009

les Tops/Flops RH

9h35 : Les Innovations RH 2010

Quelles sont les nouvelles solutions et pratiques qui répondent aux Défis RH ?

10h15 : Conclusion

Les facteurs clés pour passer à l’action.
Quelles sont les perspectives pour la fonction RH ?
Quel plan d’action pour 2010 ?

10h30 : Questions/Réponses

Avec la participation de :

DoYouBuzz est un service d’édition et de diffusion de CV nouvelle génération. Conçu pour faire gagner du temps aux candidats et aux recruteurs, le CV DoYouBuzz est aujourd’hui plébiscité par de nombreux professionnels.
La société développe également des solutions technologiques BtoB de gestion de CV et de mise en valeur des compétences des consultants.
www.doyoubuzz.com

Taleo est un éditeur de solutions RH en mode ASP pour gérer l’ensemble des processus de gestion des talents : recrutement, mobilité interne, accueil des nouveaux collaborateurs (Onboarding), entretiens d’évaluation, objectifs individuels ou par équipe, gestion des carrières, plans de succession et rémunération
www.taleo.com

Talentys est une société de conseil en Stratégies et Solutions de Gestion des Talents créée en octobre 2005 et basée à Paris. Ses consultant(e)s aident les entreprises à améliorer la performance des processus RH et tirer le meilleur du SIRH pour recruter, impliquer et développer leur Capital Talents.
www.talentys.com

Viadeo est un réseau social professionnel en ligne, accessible en 6 langues qui s’adresse aux professionnels du monde entier. Avec 8,5 millions de membres, Viadeo c’est plus de 10 000 nouveaux inscrits par jour, 40 000 mises en relations & plus de 1 million de profils consultés quotidiennement. Entrepreneurs, chefs d’entreprises, cadres de tous secteurs s’y retrouvent.
www.viadeo.com

C’est le nom finalement donné à la suite logicielle qui comprend maintenant : Enterprise Recruiting, Taleo Performance, Taleo Compensation, et Taleo Development et se positionne clairement comme une solution unifiée de gestion des talents.

On attendait juste une nouvelle version mais, surprise, c’est en plus  l’arrivée d’une nouvelle interface Web 2.0, un nouveau module de gestion des salaires, un module d’élaboration de plans de développements et une solution (Taleo Anywhere)  d’accès mobile !

Voilà une belle façon de fêter ses 10 ans d’expertise dans le domaine du Talent Management

Le site Taleo 10

* Plus les organisations sont importantes plus le besoin de communiquer avec les talents qui les composent est indispensable.
* Plus l’entreprise est sous pression, plus elle a besoin de connaître le pouls et les attentes de ses forces vives.
* Plus la DRH investi dans des initiatives RH ou son SIRH, plus elle a besoin d’en apprécier les impacts auprès de ses « utilisateurs » collaborateurs et managers.

Pourtant ces trois capacités clefs sont peu développées et leurs réalisations dans les entreprises en général pénibles : outils multiples, fichiers collaborateurs pas à jour, pas de traçabilité de la diffusion,…

Avec le lancement de PeopleSoft Workforce Communications (WFC), les DRH (et les Dir Com’interne) ont enfin une solution à la hauteur des enjeux. En effet, ce nouveau module de l’offre HCM de Peoplesoft permet d’un point central d’élaborer, diffuser, analyser des communications email ou des enquêtes à destination des employés gérés dans le SIRH.

Deux usages basés sur WFC sont particulièrement intéressants :

1. Communiquer vers les collaborateurs : Les RH ont besoin de diffuser des messages à l’ensemble ou à une sélection d’employés : gestion d’un changement organisationnel, ouverture d’un nouveau module SIRH, renforcement de la culture d’entreprise, respect des politiques de communication, crise …

2. Faire des enquêtes auprès des collaborateurs : Les occasions d’interroger les collaborateurs ne manquent pas dans une grande entreprise : questionnaire d’intégration, développement de carrière et d’évaluation des compétences, mesure de l’engagement des employés et satisfaction, perception de l’égalité des chances, exit-interview,… Bien sur, la confidentialité est requise, les réponses peuvent être anonymes.

Intégré nativement au SIRH Peoplesoft, WFC permet de cibler les populations avec des données à jour en assurant une sécurité et une confidentialité sans effort. Bien sûr des fonctions de monitoring et d’analyse des résultats, permettent aux acteurs RH de maîtriser ces opérations et d’en tirer des enseignements très utiles.

Le Retour sur Investissement de WFC peut d’ailleurs être important et particulièrement d’actualité :

* Accroître la pertinence et la portée des communications les forces vives
* Réduire les coûts et les délais de prestations d’enquête et de communication
* Augmenter l’acceptation du changement par les collaborateurs
* Accroître le respect des politiques permettant la réduction des risques et l’amélioration des résultats financiers
* Développer l’implication des collaborateurs afin d’accroître la productivité, l’innovation
* Mesurer l’impact des initiatives et programmes RH pour mieux les améliorer.

Pour plus d’informations : www.oracle.com ou contactez nous : 01 44 54 26 33

Le processus de choix d’une solution de Talent Management est lancé, l’équipe projet est constituée, la deuxième étape consiste à remettre d’actualité la raison d’être et le cadrage du projet.

Comment cadrer son projet de solutions RH ?
De part ses expériences, Talentys identifie 4 chapitres qui constituent la « feuille de route » du projet de recherche de solution RH qui démarre :

1.Les raisons de la solution RH (et du projet) :

Les enjeux RH (ou Business) : quelles sont les évènements déclencheurs du projet ? quels processus RH sont à améliorer/équiper et pourquoi ? Par exemple : une solution pour gérer la mobilité interne, permettant de détecter les compétences des activités porteuses définies par le plan stratégique (objectif business) ; d’orienter les plans de développement dans ce sens et donc de réduire les départs des talents qui cherchent ailleurs faute de perspectives (objectif RH).

Les enjeux techniques : le plus extrême est la disparition de l’éditeur du logiciel équipant l’entreprise, cela arrive. Plus fréquents : les problèmes de performance, les limites de l’architecture en terme de sécurité, un logiciel qui ne gère pas l’international ou qui ne sait pas répondre à la complexité croissante de l’organisation,…

Plus les raisons d’être du projet seront précises, opérationnelles voire chiffrées, plus l’équipe projet aura des lignes directrices puissantes pour mettre en oeuvre la solution.

2.Les caractéristiques structurantes de la future solution RH
Vous avez choisi une mise à disposition du logiciel en mode SaaS ou ERP ? Vous recherchez une solution unique ou êtes vous ouvert à en avoir plusieurs à intégrer, quel niveau d’intégration avec le reste du Système d’Information de l’entreprise ? Ces questions définissent la « philosophie générale » de la solution recherchée (on parle souvent d’urbanisme du SI). A travers elle, l’équipe projet recueille des exigences ou attentes techniques clefs qui aideront à lister les éditeurs à solliciter et ceux qui sont hors course.

3.La stratégie de mise en œuvre de la solution RH
Comme pour beaucoup d’autres sujets, c’est l’exécution qui est la plus importante. Les méthodes de mise en œuvre d’une solution RH varient selon le mode de mise à disposition : un projet SaaS est beaucoup plus rapide et standards qu’un projet en mode ERP. La mise en place d’une solution de Talent Management est un changement à gérer. Ce dernier sera défini selon 3 axes : les processus RH, les organisations utilisatrices et les pays. Urgence business, contraintes budgétaires, capacité d’absorption du changement des organisations, facilité de mise en œuvre, et similitude des besoins entre entités sont autant d’éléments à prendre en compte pour bâtir un plan solide et spécifique de mise en œuvre de la future solution de Talent Management. Attendez-vous cependant à la mettre à jour et à la préciser grâce aux propositions des éditeurs pour profiter de leurs retours d’expériences.

4.La gouvernance du projet de choix de solution RH
Enfin, un projet de choix d’une solution est une aventure collective qui nécessite pour être efficace quelques règles et outils de gestion… surtout quand il est question de décider d’un investissement important ayant des impacts durables pour l’entreprise. Clarifier autant que possible le processus de décision. Le « qui » : est-ce l’équipe projet qui propose, les sponsors qui valident ? Le « comment » : quels sont les critères et leurs pondérations, y-aura-t-il « vote » ou décision en réunion ?.

Avec ces quatre éléments, l’équipe projet dispose d’un cadrage complet et actualisé. Une feuille de route efficace. Elle peut sereinement commencer le processus de recherche de la meilleure solution. Prochaine étape le RFI (Request for Information), phase d’identification pour sélectionner la shortlist d’éditeurs qui seront mis en compétition. A suivre dans notre prochain billet.

Si vous voulez échanger sur vos projets de sélection de solutions RH, n’hésitez pas nous contacter au 01 44 54 26 33.

Précédemment nous avons vu : pourquoi le processus de choix d’une solution de gestion des talents est important et délicat.
Commençons notre revue de bonnes pratiques issues des nombreuses missions d’aide au choix réalisées par Talentys avec la première étape : la constitution de l’équipe projet.

Quelle équipe pour mener le choix d’une solution de gestion des talents ?

Une fois la décision de lancer une recherche de solutions prise, la première étape est de constituer le collectif de compétences, d’expériences, et de motivations qui mènera à bien ce projet. Pour bien faire, il n’y a rien de révolutionnaire mais des principes de bon sens basés sur l’expérience de ce processus spécifique que nous partageons avec vous.

Comme dans tout projet, on identifie 4 types d’acteurs :

1. Le comité de pilotage : c’est l’organe qui a décidé le projet de sélection et qui va le superviser comme « client ». Il regroupe les dirigeants ayant les enjeux les plus importants vis-à-vis de la future solution, des processus et des collaborateurs qu’elle va équiper. Ces sponsors du projet sont issus des métiers RH, avec le DRH si le projet couvre un périmètre large de gestion des talents ou avec le directeur du périmètre concerné (par exemple Directeur du Recrutement pour une solution de eRecrutement). Il faut compléter ce comité avec des acteurs clefs de l’informatique de l’entreprise avec le DSI ou le responsable des applications de gestion. Et bien sûr le responsable SIRH si votre organisation en possède un.

2. Le chef de projet : acteur clef et en vue du projet, un bon chef de projet :

*A une liaison directe pour ce projet avec le sponsor RH

*Est à l’aise dans la gestion de projets transverses et avec des enjeux politiques et parfois internationaux

*Connaît les processus et les organisations concernés

*Connaît le système d’information existant et à remplacer

*Dans l’idéal, a déjà participé à un processus d’aide au choix

*« Last but not least », a le temps nécessaire à consacrer au projet

Si le chef de projet est un acteur RH il est important qu’il est une capacité de dialoguer avec des personnes de l’informatique afin d’appréhender la dimension technique de la solution. Si ce dernier est un acteur IT, il doit pouvoir s’approprier les enjeux et les besoins des processus et des acteurs RH.

3. Les membres de l’équipe projet : On parle ici des acteurs, qui vont prendre en charge le processus de sélection du début à son terme. Au minimum cette équipe doit être composée :

*d’un ou plusieurs acteurs clefs de l’organisation RH qui apportent leur expérience opérationnel et leurs liens avec les organisations impactées (un département RH, une division, un pays,…)

*d’un acteur IT si le chef de projet ne vient pas de cette organisation

*d’un correspondant des services Achats/Juridique

Selon la taille et l’ambition du projet, le chef de projet peut prendre un ou plusieurs de ces rôles.

4. Les utilisateurs clefs : sans faire partie de l’équipe principale, ils sont des participants clés pour le succès d’un projet de sélection de solution. Pratiquant au quotidien les processus et le système en place, ils permettront d’étalonner concrètement les bénéfices et les points de vigilance de la future solution. Ces collaborateurs seront impliqués à certaines étapes décisives mais doivent au plus tôt être identifiés et mobilisés à travers une communication appropriée.

Pourquoi faire appel à un consultant externe ? L’aide au choix est un processus délicat qui demande du temps, de l’expérience et une certaine distance, ce que l’équipe projet n’a pas forcément en quantité suffisante. Avec son expérience du processus et ses outils méthodologiques, le consultant rendra plus efficace l’investigation des besoins et des solutions. Il facilitera la création d’un consensus entre les différents acteurs. De plus, son expertise sur les processus RH et les solutions SIRH faciliteront le « benchmarking » des solutions possibles et contribuera à crédibiliser les décisions du projet.

Une fois l’équipe projet constituée, il faut la réunir autour du diagnostic du besoin d’une nouvelle solution RH, car ce dernier sera la base commune qui guidera le projet jusqu’à son terme. C’est la seconde étape clef que nous aborderons dans le prochain billet.

Si vous voulez échanger sur vos projets de sélection de solutions RH, n’hésitez pas nous contacter au 01 44 54 26 33.

Pourquoi le processus de choix d’une solution de gestion des talents est important ?

Gérer administrativement les ressources humaines ne suffit plus. Pour les services RH et au-delà toute l’entreprise, attirer, développer et retenir les talents est un enjeu vital mais complexe à maîtriser. Il faut en effet, coordonner de nombreux acteurs au-delà de la fonction RH, mettre en œuvre efficacement une multitude de processus RH (recrutement, évaluation, mobilité, formation, rémunération,…) dans des organisations de plus en plus internationales.

Le système d’information pour la gestion des talents est devenu l’indispensable outil de travail pour répondre à ses besoins. Il relie les différents acteurs via son portail, optimise les processus grâce à des bonnes pratiques et des automatismes, et enfin, il fourni des indicateurs de pilotage pour décider en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.

Apparu dans les années 90, le marché des logiciels de gestion des talents a connu une croissance continue avec aujourd’hui un grand nombre d’éditeurs et une grande variété de solutions potentielles. Le nombre actuel de solutions de gestion des talents est supérieur à 300 dans le monde.

Très utilisé le magic quadran du Gartner, donne une vision intéressante mais limitée du champ du possible.

Pour mieux comprendre les différents acteurs du marché on peut commencer par les distinguer en trois grandes familles :

1. Les ERP RH globale: Plus anciens sur le marché, ils ont ajouté à leur gestion administrative historique (paye, gestion des temps,…) des modules de gestion des talents. Exemple: Oracle PeopleSoft
2. Les spécialistes-généralistes: nés avec la gestion des talents, ces éditeurs ont construits des suites complètes de gestion des Talents comme StepStone.
3. Les spécialistes-polyvalents: historiquement sur un domaine de prédilection, ils ont depuis ajouté de nouveaux modules pour d’autres domaines de gestion des talents comme Taleo et son module de Performance management par exemple.

Il convient ensuite de distinguer les acteurs nationaux (Rflex, Talentsoft, Netquarks…), les internationaux (Jobpartners, Cezanne Software,…) ou ceux (plus rares) qui sont véritablement mondiaux (Oracle-Peoplesoft, Taleo…).

De plus, trouver votre solution de gestion des Talents s’est aussi choisir un mode de mise à disposition du logiciel. Il en existe 4 : Licence, Hébergé, ASP et Saas ; ce qui multiplie les choix possibles.

Enfin, le marché est en perpétuel évolution car chaque logiciel évolue techniquement et surtout fonctionnellement. La rapidité des évolutions s’accélère d’ailleurs depuis l’avènement du mode SaaS qui offre en général 1 version majeure et 2-3 versions mineures tous les ans.

Le choix d’une solution de gestion des talents est donc décidément un exercice important, délicat et passionnant.

Son importance pour la performance de l’entreprise et pour les activités de la fonction RH exige en effet, de maîtriser le processus d’investigation et de décision qui aboutira au choix de votre solution de gestion des talents.

Par le simple fait d’être un processus de décision complexe ayant des impacts importants, la manière de gérer le choix a des conséquences fortes sur l’appropriation de la solution et de ses processus par les utilisateurs et leurs directions.

Pour vous aider à préparer votre réflexion sur la recherche d’une solution de gestion des talents, nous vous proposons de partager à travers 7 étapes clefs (et 7 articles à venir) des bonnes pratiques issues des nombreuses missions d’aide au choix réalisées par Talentys.

N’hésitez pas à échanger vos retours d’expérience ou à nous solliciter pour un échange plus approfondi pour votre projet.

La semaine prochaine le premier billet de la série : Comment bien démarrer ?

Ce n’est pas un rôle mais 7 que Talentys a identifié pour caractériser les contributions attendues de la DRH dans la transformation en Entreprise 2.0 :

* Accompagnateur des communautés (ex: fournir des kits en fonction du cycle de vie)
* Stratège de la transformation 2.0 (ex: gérer un portefeuille d’initiatives 2.0)
* Tacticien du changement (ex: évaluer les risques de chaque projet ou initiative 2.0)
* Consommateur des usages 2.0 (ex: animer des communautés de pratiques RH)
* Hôte de nouveaux métiers 2.0 (ex: définir les postes des community managers)
* Bâtisseur de la politique RH (ex: actualiser les référentiels d’évaluation des managers)
* Coach des Managers (ex: mettre en place un coaching inversé)

… tous semblent nécessaires pour réussir à tirer le meilleur des nouvelles formes d’organisation et de performance qu’apporte l’Entreprise 2.0.

Voici les slides de notre Web-séminaire Talentys sur ce thème.

Talentys Webinar 30 Juin Entreprise 2.0 7 Pratiques Pour La Drh

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Une multitude de nouveautés et une amélioration du reste font que cette version est très attendue. Une bonne nouvelle à venir pour les nombreux SIRH utilisant la solution d’Oracle. Sa disponibilité est prévue avant la fin de l’année… mais sans attendre Talentys vous propose de partager les premiers éléments recueillis sur la Version 9.1 de Peoplesoft HCM.

Quoi de neuf dans la future 9.1 ?

- Nouveaux modules : Workforce Communication, Talent prospector, Workforce Scheduler, …

- Enrichissement des modules existants : ePerformance Management, Enterprise Learning Management (ELM), Compensation Management, Career & Succession Planning, …

- Amélioration significative de l’ergonomie en particulier grâce à Peopletools 8.5

- Introduction des outils 2.0 : blog, RSS et wiki

- Intégration de nouvelles normes et réglementations, …

Voila de quoi donner un souffle nouveau à la solution leader du marché des SIRH et répondre aux nouveaux enjeux de la fonction RH.

La Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS), est devenue une contrainte légale forte pour les entreprises depuis les récents articles R243.14, R243.14, R243.7 du code réglementaire et du décret lié.

Il faut savoir que la DADS doit se faire :

1.       Sous la norme de l’année en cours (actuellement V08R08), via internet (net entreprise ou TDSNET) jusqu’à la fermeture des sites (ouvert de septembre au 31 mars - possibilité de déposer le fichier réel de janvier à mars).

2.       Une fois les sites fermés, elle peut se faire sur papier sur les formulaires officiels à demander au centre TDS de l’entreprise.

3.       La DADS peut aussi être faite en “dématérialisée”. C’est à dire en janvier de l’année N+1 à la norme en vigueur, si le nombre de salarié à déclarer est important.

Dans le dernier cas cela implique que si une entreprise A de grande taille est absorbée en juillet 2008 par l’entreprise B, elle aussi de grande taille que :

·        L’entreprise A doit en janvier 2009 fournir une DADS de janvier 2008  à juillet 2008, avant le 31 janvier 2009.

·       En même temps, l’entreprise B doit, fournir une deuxième déclaration DADS, celle d’AB. Elle doit tenir compte dans la déclaration des salariés de B du 1er janvier au 1er juillet puis intégrer les salariés A du 1er juillet au 31 décembre aux salariés de B.

Facilement déployable, la version 3.5 d’Oracle UPK, disponible depuis février 2009, fournit un environnement de développement collaboratif pour créer les manuels du formateur et des apprenants, l’apprentissage en ligne ou en présentiel.

Cette plateforme de personnalisation et de création de contenus s’adresse à toute sorte d’application telle que :

- L’ensemble des applications Oracle (Siebel, E-business suite, JD Edwards, PeopleSoft Enterprise)

- Les applications concurrentes telles que SAP

- Les développements spécifiques

- Les divers produits bureautiques

Concrètement comment  se présente UPK?

UPK se découpe en 3 composants :

- Le « developer » : qui permet la personnalisation et le développement des contenus

- Le « player » : une interface destinée aux utilisateurs finaux

- Le « usage tracking » qui permet de mesurer la compétence des utilisateurs dans l’application et, de fait, d’identifier les domaines applicatifs pour lesquels une formation complémentaire s’avère nécessaire.

Quand utiliser UPK?

4 modes de lectures possibles pour l’utilisateur + PRINT IT:

- SEE IT : ce mode permet à l’utilisateur d’apprendre en visualisant une démonstration faite par le système

- TRY IT : ce mode permet à l’utilisateur d’apprendre en permettant à l’utilisateur d’intervenir de manière interactive avec le système

- KNOW IT : ce mode permet à l’utilisateur d’évaluer ses connaissances

- DO IT : ce mode sert d’aide en ligne lorsque l’utilisateur est sur son application

Les principaux retours sur investissement identifiés ?

- L’accroissement de la productivité des livrables et la réduction globale des coûts de mise en œuvre de logiciels

- L’atténuation des risques associés à la gestion du changement

- L’intégration d’Oracle UPK dans des systèmes de Learning Management

- Le  multilinguisme de la plateforme

……Une offre utile à forte valeur ajoutée……….

En complément de cet article sur les 5 facteurs à considérer dans le choix d’un “Entreprise Social Software”, voici 3 éléments clefs qui d’expérience sont à ne pas oublier pour sélectionner la solution qui accompagnera le ou les usages 2.0 de votre entreprise.

Les bonnes fonctionnalités pour porter vos usages… sans les limiter ni les noyer.

Il n’est pas recommander de partir des fonctionnalités des produits pour trouver votre solution.
C’est en partant à la fois de vos besoins “business”, de votre niveau de maturité, de vos spécificités de culture d’entreprise, que vous la trouverez.
Une grande variété de besoins se cache derrière le vocable Projet 2.0. Et, il existe déjà une multitude de produits technologiques 2.0, potentielles solutions.
Tout le monde n’a pas besoin de conduire une ferrari… cela peut être non seulement coûteux mais dangereux.
Notre approche chez talentys est de commencer par identifier les usages clefs qui justifient le projet, puis les conditions de succès de leurs réussites.
Ainsi la culture de management et de communication seront particulièrement prises en compte.
Ce n’est que ceci fait que nous évaluons les technologies possibles pour sélectionner celle qui sera la meilleure solution aux besoins et contexte de l’entreprise.

La bonne modalité technique pour que la plomberie ne noie pas votre projet.

Software as Service, ASP, “On premise”,… la manière de mettre à disposition la technologie structure le projet de mise en oeuvre.
Elle doit répondre aux contraintes de l’entreprise. Compatibilité avec les exigences de sécurité, ouverture de la solution à l’intégration avec d’autres solutions comme l’Intranet ou le SIRH par exemple.
Cette question a été et sera encore quelques temps une question délicate source de frictions entre les porteurs des projets plutot issus du business ou de la RH et la DSI.
Moins l’entreprise utilise les modes SaaS ou ASP plus les questions techniques risquent d’être importantes.
Il existe un vrai risque de court-circuiter totalement la DSI si l’usage à vocation être déployé dans l’entreprise et donc dans le Système d’Information.
Il vaut mieux une bonne discussion en cherchant du gagnant-gagnant qu’une guerre larvée où au final tout le monde perdra quelque chose.

Le(s) bon(s) partenaire(s) pour accompagner votre transformation au long cours.

Juger un éditeur de solution 2.0 va au-delà du contrat qu’il vous propose (même si il faut etre parano en matières contractuelles)
Sa pérennité financière, ses références et sa vision “concrète” des besoins de l’entreprise et des manières d’y répondre sont des fondations solides.
La manière d’accompagner les projets et au-delà de gérer ses relations (support, évolution produits, mise à jour) avec ses clients permettront de concrétiser les promesses.
Un partenaire s’entend au-delà de l’organisation de l’éditeur, il faut tirer profit de son éco-système : les consultants partenaires et les solutions complémentaires.
C’est donc un double ou triple partenariat que l’entreprise devra appréhender. L’éditeur est incontournable, en cas SaaS bien sur mais pas seulement.
La contribution de consultants externes (ou internes) qui accompagnent la mise en oeuvre des usages 2.0 est importante. Elle se justifie plus encore que pour les projets classiques.
La raison en est simple : comparées aux technologies précédentes, les solutions dites 2.0 reposent nettement moins sur la technologie et beaucoup plus sur l’appropriation par les utilisateurs et leur gestion du changement.
D’autant plus que les usages 2.0 impactent, plus ou moins, les structures et règles fondamentales qui ont fait ce qu’est l’organisation depuis Taylor.

Voici le premier élément d’une série d’initiatives de Talentys pour évangéliser et capitaliser sur la RH à l’heure du Web 2.0.

Comme toute 1ère version je suis sûr que nous pouvons l’enrichir de vos retours. Qu’en pensez vous ?

NB : je suis en recherche constante de contacts avec des DRH pionniers des usages 2.0 pour développer le Capital talents de leur entreprise. Merci

DRH 2.0 : Entreprise talentueuse

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En version Anglaise :

Comme en 2007, les résultats annoncés par « Des Systèmes & Des Hommes » ont sensiblement dépassés les objectifs fixés. Alors que l’entreprise tablait sur une croissance d’environ 15%, celle-ci a en réalité progressé de 27,8 % avec un chiffre d’affaires 2008 atteignant les 14,7 millions d’euros (CA 2007 : 11,5 millions d’euros).

L’activité française a compté pour 8,7 millions d’euros (+13%) ; les 6 millions d’euros restant étant réalisés par sa filiale suisse (en hausse de 58% par rapport à l’année passée).

La répartition du chiffre d’affaires entre les différents pôles est, quant à elle, restée stable :
- l’activité « Intégration PeopleSoft et conseil SIRH » a représenté 65% du chiffre d’affaires (contre 60% l’an passé),
- l’« Informatique Décisionnelle » (17%),
- l’« e-Business » (10%),
- l’« Accompagnement au changement » (8%).

Pour accompagner sa croissance, S&H a recruté 30 personnes en 2008 (consultants techniques, fonctionnels RH, ingénieurs) ; faisant ainsi passer ses effectifs de 110 à 140 collaborateurs.

Amadou Ngom, PDG de Des Systèmes et des Hommes explique : « Dans un marché qui a connu un fort ralentissement sur la seconde partie de l’année, nos résultats 2008 sont satisfaisants. Notre activité à l’international a connu un fort développement notamment grâce à notre implantation en Inde qui a permis de renforcer nos positions chez nos clients, en Suisse. Par ailleurs notre activité de conseil SIRH, sous la marque Talentys, a vu son chiffre d’affaires multiplié par plus de 3. »

Et sans aborder le 2.0 cette fois

Le Capital Talents d’une entreprise n’est pas limité aux seuls dirigeants ou haut potentiels. La gestion des talents s’intéresse à l’ensemble des talents clefs pour la réussite et la pérennité de l’entreprise…

• Les jeunes à fort potentiel
• Les graines de dirigeants
• Les « sur-performers » (par fonction)
• Les managers potentiels
• Les experts (ouvriers et cadres)
• Les activistes du changement et de l’innovation
• Les super-chefs de projet
• Les architectes référents
• Les cadres management clefs
• Les talents senior critiques
• …

Cette segmentation “sur-mesure” sera la base d’une gestion des talents efficace car elle adaptera ses offres RH aux attentes prioritaires de chaque cible et aux besoins de l’entreprise.

Dans l’idéal, tous les collaborateurs peuvent en faire partie, potentiellement.
Le talent va au-delà de la compétence. Il se compose de compétences, de dispositions (ex : adhésion à la vision stratégique) et d’actifs mesurables (ex : un réseau professionnel dans un secteur). Le talent matérialise une capacité de réalisation et/ou un potentiel d’évolution reconnus comme stratégiques pour l’entreprise. Le talent n’est ni inné, ni figé.

Détecter ces talents, les développer et les utiliser constituent la mission critique de la fonction RH au service de l’entreprise. Le processus de gestion des talents est un moment privilégié de collaboration avec la Direction Générale et les Métiers. Mieux il est au service de la réalisation de leurs stratégies en déployant les objectifs et en mobilisant les talents pour les atteindre.

Le processus d’évaluation-détection est au coeur du dispositif de gestion des talents. Ce processus n’est pas réservé aux spécialistes RH : il est mis en oeuvre par les managers et les collaborateurs eux-mêmes. Il est impératif qu’il soit opérationnel et « simple » pour que sa mise en oeuvre soit efficace et équitable.

Le processus de gestion des talents a besoin d’un référentiel des Talents. Il recense, pour chacun des segments du vivier, les éléments de talent observables que l’entreprise aura identifié comme clefs pour la réalisation de la stratégie d’entreprise. Ces éléments seront en particulier “piochés” dans le référentiel de compétences existant.

Le Système d’Information RH (SIRH) est indispensable pour déployer le processus auprès d’un nombre significatif de collaborateurs et d’entités. Il aide à garantir le respect des procédures et la confidentialité des données, et offre la capacité d’analyse indispensable pour améliorer la gestion des talents.

En aidant à identifier par exemple les composants du talent les plus importants pour la performance, la Business intelligence RH est une des clefs pour que la gestion des Talents créé (et démontre) de la valeur pour l’entreprise.

La performance perçue et l’équité du processus sont des leviers importants d’appropriation du processus par l’entreprise, par les managers, … et par les talents. Sans cette appropriation les bénéfices de la gestion des talents peuvent être fortement réduits, voir négatifs !

La gestion des Talents est/doit être “intégrée” même si les processus, les outils ou les organisations ne le sont pas encore. Plus le processus de détection évaluation est intégré aux autres processus RH (formation, mobilité, rémunération, promotion …) plus il créera de la valeur pour l’entreprise et le collaborateur, plus la gestion des talents devient simple.